Xử Lý Kỷ Luật Với Hình Thức Khiển Trách Bằng Miệng

Câu hỏi: Công ty có nên xử lý kỷ luật bằng dưới thức khiển trách bằng miệng không? Quy trình thủ tục như thế nào?

Trả lời: 

Hình thức khiển trách bằng miệng đây là quy định của Nghị định 41-CP được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất (các nghị định này hướng dẫn Bộ luật lao động 1994 đã hết hiệu lực). Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn nhiều doanh nghiệp vẫn còn áp dụng hình thức này xử lý kỷ luật này nhưng theo quan điểm của LuatsuLaodong.net thì hình thức khiển trách bằng miệng không còn phù hợp với quy định của BLLĐ hiện hành. Hình thức khiển trách bằng miệng trước đây cũng tồn tại nhiều bất cập như không có bằng chứng ghi nhận lại người lao động đã từng bị xử lý kỷ luật, đa phần các lỗi áp dụng hình thức khiển trách bằng miệng là các lỗi nhỏ và xảy ra ở nhiều người lao động. Do vậy nếu doanh nghiệp muốn tiến hành đúng luật hình thức xử lý kỷ luật lao động phải bắt buộc thực hiện một loạt các quy trình trên thì quá mất nhiều thời gian và công sức. Do vậy các doanh nghiệp thường cân nhắc để lựa chọn hành vi vi phạm nào cần thiết phải xử lý và đưa thành hình thức xử lý khiển trách bằng văn bản.

Dưới góc độ quản lý, đối với cách thức khiển trách bằng miệng nên chuyển thành hình thức nhắc nhở nội bộ, hướng dẫn nghiệp vụ hoặc nhắc nhở thông báo chung cho toàn thể nhân viên về một số quy định trong nội quy lao động cần phải được tuân thủ.

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ) hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm các hình thức sau: (i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; và (iii) Sa thải.

Khi áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động này, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tuân thủ theo các quy định về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động như được quy định tại Điều 123 BLLĐ. Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH đã hướng dẫn cụ thể như sau:

• Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở (nếu doanh nghiệp chưa có công đoàn thì gửi ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp), người lao động (NLĐ); cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi.

• Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo nói trên. Trường hợp NSDLĐ đã ba lần thông báo bằng văn bản (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp), mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Điều 123.4 BLLĐ.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) của doanh nghiệp là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.

• Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 BLLĐ, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy khi xử lý kỷ luật lao động bất kể bằng hình thức nào, NSDLĐ đều phải chấp hành và tuân thủ đúng quy trình nói trên.